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勞動者主張績效工資,該如何認定?
來源: 合肥市人力資資源與社會保障局   日期:2019-06-10   閱讀:

【案情簡介】 

李某于2018年7月2日入職 T公司,從事招商主管工作,約定月工資4600元,同時公司根據個人工作業績設定了相應的績效工資。入職后,申請人分別于2018年10月、11月完成了相應的招商任務。2018年11月29日,因雙方就工作崗位調整問題未達成一致,被申請人出具《勞動合同終止(解除)證明書》,解除了與申請人之間的勞動合同。后李某以公司未支付績效工資為由提起勞動仲裁,要求T公司支付2018年7月至2018年11月期間的績效工資13940元。 

【案件解析】 

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定:“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供,用人單位不提供的,應當承擔不利后果”。所謂績效工資,與基本工資不同在于,其發放前提是績效的存在,即勞動者按照績效制度的相關規定,完成了一定的工作業績,用人單位根據勞動者提供的工作業績,在基本工資之外另行發放績效工資。本案中,被申請人就績效工資已經制定相關制度,但申請人在主張績效工資時應當就績效的存在提供證據予以證明,舉證責任在申請人一方。在庭審中,申請人提供了10月、11月簽訂的租賃合同,并據此主張該兩月的績效工資6800元,被申請人予以否認,但未提供證據予以反駁,故該兩月的績效工資,本委予以支持。因申請人未提交7月、8月、9月的績效完成情況,應當承擔舉證不能的不利后果,對該三個月的績效工資,本委不予支持。綜上,被申請人應當支付申請人2018年10月、11月的績效工資6800元。 

【案件小結】 

一般情況下,因工資支付而產生爭議的,舉證責任在用人單位一方;但是關于績效工資、獎勵等超出基本工資以外的勞動收入,因與勞動者的工作量掛鉤,勞動者應當保留好相應的證據,對自己的工作量要有據可查、可供,以防產生爭議時,相應訴求因證據缺失而不能獲得仲裁委、法院的支持。

摘自:合肥市人力資源保障局

 
 
 
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